賃金・給料カットや減給について

給料カット・賃下げ

賃金カット（給与カット）。
一方的でないにしても、従業員に対する説明不足が原因でトラブルになるケースもあります。
賃金は労働者にとって非常に重要な労働条件のひとつです。

人事制度上の措置あるいは、人事評価後の処遇として賃金カット・減給をおこなう場合は別として、
基本的に本人の同意なくして、賃金カットは許されないことになっています。
賃金を引き下げることは従業員の既得権を侵害することと考えれらているからです。

しかし、中小企業などの場合、就業規則や賃金規程に
人事制度・評価制度の定めはない方が多いでしょう。

そのような状態で一方的に賃金を下げてしまう場合にトラブルに発展していくケースが多いようです。

■給料カット・賃下げの一般的な事例

• 人事評価・成績考課表による賃下げ・減給




• 経営悪化に伴う減給・給料カット




• 懲戒処分（制裁）による減給




• 給与体系の見直しによる減給・賃下げ

労働契約法とい法律があり、就業規則のみを変更して、
経営者が一方的に賃下げ・給料カットすることは原則許されません。

賃下げ行為は労働者にとって不利益変更にあたるため、
労働者本人の同意が必要とされているのです。

ただし、変更された就業規則が労働者に周知されており、かつ、
その不利益が合理的な理由がある場合には、労働者の同意がなくても許される場合もあります。

賃下げできる合理的な理由とは

合理的な理由とは一般的には以下のように考えられています。

• 労働者の受ける不利益の程度




• 労働条件（賃下げ・減給）を変更する必要性




• 変更後の就業規則の妥当性




• 労働者との話し合い・交渉の経緯・状況




• 賃下げを避けるためにしてきたその他の行為

ただし、これらは一律に線引きができる問題ではなく、明確な基準があるわけではありません。
実際には個別の事情を考慮して、総合的に判断することになります。

いずれにしても、経営者の方は、従業員との話し合い、説明は当然として、
それに代わる代替措置などをどうするのかをしっかりと考えなければなりません。