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■試用期間の定め方と就業規則試用期間とは、新規で採用した従業員に対して、 一定の期間その働きぶり（能力・勤務態度等）をみることで、 本採用するかどうかを判断する期間のことをいいます。 試用期間については労働基準法で定めがあるわけではありません。 したがって、試用期間を設けるかどうかは会社の判断によります。 ただ、試用期間を設定する上で注意しなければならないことも多々ありますので、 就業規則・雇用契約書などでしっかりと規定を設けておくことが労務管理上大事になってきます。 ■試用期間の長さ 試用期間についての法的な定めはないので、設けるかどうかは 会社の裁量に任せられています。ただし、設ける場合は、試用期間の長さ、短縮や延長の 措置、退職金などの継続期間の取り扱いについて規定する必要があります。 試用期間の長さは一般的には３ヵ月が多いようですが、どれくらいあれば、 適格性の判断ができるかを会社ごとに判断してください。 ただ、６ヵ月以上のように長くなると社員の立場が不安定な状況になりますので、 あまり望ましくありません。 ■試用期間の延長や短縮も可能か？ 何らかの事情で適格性を判断するのが難しいことがあります。この場合は延長することは可能です。 また、同じく、短縮することも可能です。 いずれにしても、就業規則に明確に定めることが必要です。 ■試用期間中の解雇について試用期間を定めなかった場合、たとえ入社後１４日以内に解雇する場合 であっても、解雇予告の手続きが必要になります。注意してください。 具体的な解雇手続きについてはこちらで紹介しています。 試用期間から本採用への手続きは、試用期間が満了して、 従業員の適格性が認められた時は、本採用になります。 この場合、改めて本採用の意思表示を行わなくても、 解雇の意思表示を行わなければ、自動的に本採用になります。 ただし、このことは、試用期間が形骸化してし、労務管理上好ましくありません。 試用期間が満了したときは、しっかりと本採用の通知を行うことが望ましいです。 。
●注目記事 とりあえず、作ってはみたものの・・・、 「本当にこれでいいのかな・・・？」  あなたの会社の就業規則は、損をする就業規則の典型例？●「試用期間」関連ページ ●提出書類 ●試用期間と解雇予告 ●サービス残業と労働基準法 ■あなたの会社の困りごと・悩み事 渡辺経営労務事務所がサポート！ ●労使トラブルの未然防止に 解雇・賃金不払・セクハラ・過労死・リストラ・サービス残業・・・など、労使間のトラブル 急増しています。裁判になるケースも少なくありません。そんなことになる前の トラブル防止策をご提案しています。 ●人材の育成・活用支援 人材の募集・採用・教育・活用をトータルでバックアップします。 社員の秘めた可能性を最大限引き出します。 ●労働保険・社会保険 労働保険・社会保険諸法令に基づく書類の作成及び提出代行、 年度更新、算定基礎届の書類作成手続きを適正に行ないます。 ●安全・衛生管理 災害防止対策は万全ですか？安全衛生管理対策を支援いたします。 快適な職場環境の実現をお約束します。 ●助成金・奨励金 国が支給する返済不要の助成金・奨励金について、有効活用を アドバイスします。「知ったときには遅かった。」とならないために。 ●給与計算 面倒な給与計算業務をアウトソーシング。社長は経営に専念できます。
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