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■出向転籍問題と就業規則①出向なのか転籍なのかをきちんと明確にすることが大切です。 ②出向を命じるには、労働者の個別的な同意か、就業規則や労働協約上の根拠が必要です。 ③転籍を命じるには、原則として労働者の個別的な同意が必要です。 ■出向についてまず、出向（在籍出向）とは、勤務する会社に労働者としての地位をそのままにして（在籍したままで）、 出向先の会社に長期間就労することをいいます。 従業員に出向を命じるには、 ①労働者の個別的な同意か、 ②就業規則や労働協約上の根拠、が必要であると考えられます。 この場合、 ②の就業規則を根拠にあらかじめ出向の承諾 （労働者の包括的な同意）があったというためには、 就業規則に、出向先の範囲、出向手続き、出向事由、労働条件や賃金などが 明確に定められている必要があると考えられます。 明確な出向制度が定められている場合には、 従業員は出向に包括的な同意を与えたものとみなされるため、 出向命令に従わざるをえないと考えられます。 問題なのは、 就業規則には「出向を命じることがある」などと簡単な規定だけしかない場合の出向命令であり、 この場合には、会社は、出向先での賃金・労働時間をはじめ出向期間、 出向元への復帰など出向の条件を労働者に告げて、 改めて同意を得なければならなかったと考えられます。 まずは就業規則や労働協約の規定などをしっかり整備すべきです。 特に、平成２０年には、労働契約法が成立しることが決まっています。 今後ますます、労働契約の締結や就業規則の整備が大切になってきます。 不要なトラブルを防ぐためにも、 社内規程はしっかりとしたものを作成する必要があります。 転勤と違い、出向の場合、社員の負担も大きくなります。 企業としての配慮もお忘れなく。 ■転籍について転籍とは、従前の会社とは労働者としての地位を失い（雇用関係が終了）、 転籍先の会社と新たに雇用契約を締結することをいいます。 転籍を命じるには、労働者の個別的な同意が必要であり、 就業規則や労働協約の規定を根拠に転籍を命じることはできないとする考え方が一般的です。 転籍が元の会社にもどることが出来る往復切符だとしたら、 転籍出向は戻ることの出来ない片道切符です。 その意味でも、個別同意は必要不可欠です。
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