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■年俸制と残業（割増賃金）の関係ここでは、年俸制について考えてみます。 成果主義や業績主義の浸透に伴い、年俸制を導入する企業も増えてきました。 別に、決して悪いわけではありませんが、 一部経営者の中に、誤った考えをお持ちの方がいらっしゃいます。 それは、 「年俸制を導入すれば、時間外手当、深夜手当てなどの割増賃金（残業代）を支払わなくてよい。」 という認識をもっている方がいるということです。 では、 ■そもそも、年俸制っていったい何？特徴として、以下のようなものがあげられます。 ・賃金額を年単位で決定すること。 ・その額を成果・業績を主たる基準として決定すること。 問題となってくるのは、 割増賃金の支払いです。 一般的に、 労働基準法上、時間外労働や休日労働にはその量に応じて、 会社は、割増賃金を支払わなくてはならないことになっています。 しかし、 管理監督者などの適用除外者や みなし労働時間によって労働時間を算定する裁量労働者制の適用者には、 実労働時間数によらない、成果給としての年俸制を導入することが可能となります。 （割増賃金の問題も原則、生じないでしょう。） ただ、逆に言うと、 それ以外の一般労働者に対しては、 年俸制を適用する場合でも、事業主が労働時間の管理を行い、 時間外・休日労働に対する割増賃金（残業代）を支払わなければなりません。 ここの部分が、注意が必要なのです。 では、 「就業規則や雇用契約書などに明記すればよいのでは？」 と思うかもしれませんが、ただ明記しただけではダメなのです。 何時間部分が、割増賃金に相当する としっかりと「通常の賃金」とは区別することが必要で、 また、 もし仮にそれ以上残業などをした場合には、 当然、その部分の割増賃金（残業代）を会社側は支払わなければならないのです。 さらに、 そもそも年俸制では、 具体的な賃金額の決定が労働者の成果や業績の評価に大きく依存するため、 その評価も重要になってきます。 ・明確な目標基準があるか ・評価理由の説明や苦情処理などの手続きは整っているのか？ ・公正な評価が行われているのか？ このような点が年俸制を成功させるカギとなります。 そこを間違えると、労働者の不満やストレスがたまり、モチベーションが落ち、 結果的には、会社の生産性に影響し、 業績が伸びていかないという事態に陥ることでしょう。 「給与の年俸制」って簡単に言いますが、難しい問題を含んでいるのです。
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