労働基準法の解雇について【労務管理 解雇・定年・再雇用】労務管理・就業規則・社会保険のことなら 社会保険労務士渡辺経営労務事務所〒４３５−００４３ 静岡県浜松市東区宮竹町６９２−４ ＴＥＬ ０５３−４６５−４５３７ 【お問い合わせはこちら】 |
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●就業規則と解雇退職問題解雇・退職は、最もトラブルの多い案件です！ 定年年齢については高年齢者雇用安定法により、 ６０歳を下回ることはできないことになっています。 さらに、平成１８年４月１日から改正され、 原則、定年は６５歳以上、又は継続雇用制度導入の必要があります。 （※ただし、平成２５年までは段階的な経過措置があります。） そもそも、、定年年齢が５５歳等になっている場合などは、 早急に就業規則の変更、労働基準監督署への届出が必要です。 また、男女雇用機会均等法により、 男女で定年年齢に差を設けることも禁じられています。 会社によっては「定年年齢に達した場合は、解雇し、または、退職させる」として、 退職なのか解雇なのかあいまいな規定にしている場合があると思いますが、 これでは退職時、トラブルにつながりかねません。 なぜなら、解雇とする場合は、労働基準法の規定により、 解雇制限が適用されたり、解雇予告が必要とされているからです。 「解雇」と「退職」では、意味がまったく違うのです。 また、「退職」ですが、会社側が最も困るのは、退職届を提出して、 その後、退職日まで、有給休暇をまとめ取りされることではないでしょうか？ しかし、こういったことも、 就業規則の規定次第で、ある程度防ぐことが可能となります。 ただし、退職時の有給休暇まとめ取りに対して、 会社の時季変更権を行使することは出来ないことになっています。 労働基準法の解雇について現在、最もトラブルの多いのがこの解雇です。 平成１６年の労働基準法の改正では非常に大きな改正がありました。 それが「解雇ルールの法制化」ということで、 「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、 社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」 という条文が入りました。 これは「解雇権の濫用法理」を明文化したものです。 今の実務上の対応としては、解雇の事由を就業規則に明記するということが必要になってきます。 就業規則に定めの無い理由での解雇は行うことができないと考えておいた方が良いでしょう。 どちらにしても、 解雇事由の規定は、モデル規定では圧倒的に足りないと言わざるを得ません。 より詳細に規定する必要があります。 また、労働基準法の改正により、「労働者は解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、 解雇の理由を記載した文書の交付を請求できる」という条文が加わっていますので、 実務に携わる方は覚えておく必要があります。  あなたはいくらもらえる？失業保険■労働基準法 解雇予告について労働基準法上、使用者は、労働者を解雇しようとする場合、原則、「解雇予告」か「解雇予告手当」を することになります。 解雇予告は、直接労働者個人に対して、使用者の意思表示が明確に伝わればよく、 口頭で行っても有効とされています。 ただし、言った言わないのトラブルをさけるためにも、 解雇通知書で通告したほうが無難でしょう。 ●詳しくはこちらから ⇒ 渡辺経営労務事務所お問い合わせ ■関連ページ ●遅刻常習者の対応 ●解雇予告とは ●退職時の有給休暇 ●退職時の失業保険
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