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就業規則と解雇退職問題


解雇・退職は、最もトラブルの多い案件です!



定年年齢については高年齢者雇用安定法により、
60歳を下回ることはできないことになっています。


さらに、平成18年4月1日から改正され、
原則、定年は65歳以上、又は継続雇用制度導入の必要があります。
(※ただし、平成25年までは段階的な経過措置があります。)

そもそも、、定年年齢が55歳等になっている場合などは、
早急に就業規則の変更、監督署への届出が必要です。



また、男女雇用機会均等法により、
男女で定年年齢に差を設けることも禁じられています。



会社によっては「定年年齢に達した場合は、解雇し、または、退職させる」として、
退職なのか解雇なのかあいまいな規定にしている場合があると思いますが、
これでは退職時、トラブルにつながりかねません。



なぜなら、解雇とする場合は、労働基準法の規定により、
解雇制限が適用されたり、解雇予告が必要とされているからです。
「解雇」と「退職」では、意味がまったく違うのです。



また、「退職」ですが、会社側が最も困るのは、退職届を提出して、
その後、退職日まで、有給休暇をまとめ取りされることではないでしょうか?



しかし、こういったことも、

就業規則の規定次第では、ある程度防ぐことが可能となります。



ちなみに、退職時の有給休暇まとめ取りに対して、
会社の時季変更権を行使することは出来ないことになっています。






●普通解雇・懲戒解雇について


現在、最もトラブルの多いのがこの解雇です。


平成16年の労働基準法の改正では非常に大きな改正がありました。
それが「解雇ルールの法制化」ということで、



「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」


という条文が入りました。


これは「解雇権の濫用法理」を明文化したものです。



今の実務上の対応としては、解雇の事由を就業規則に明記するということが必要になってきます。
就業規則に定めの無い理由での解雇は行うことがあできないと考えておいた方が良いでしょう。




どちらにしても、
雇事由の規定は、モデル規定では圧倒的に足りないと言わざるを得ません


より詳細に規定する必要があります。



また、改正では、「労働者は解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、
解雇の理由を記載した文書の交付を請求できる」という条文が加わっていますので、
実務に携わる方は覚えておく必要があります。




■解雇予告について


使用者は、労働者を解雇しようとする場合、原則、「解雇予告」か「解雇予告手当」を
手続きをすることになります。

解雇予告は、直接労働者個人に対して、使用者の意思表示が明確に伝わればよく、
口頭で行っても有効とされています。

ただし、言った言わないのトラブルをさけるためにも、
解雇通知書で通告したほうが無難でしょう。





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