「育児休業・介護休業制度」

育児休業制度を「大企業の制度で、うちみたいな中小企業には関係ないよ」
とか「パートタイマーばかりだから対象じゃないよ。」なんて思っていませんか？

法律的には、
原則、労働者が、育児休業の申し出をしてきた場合、
使用者は拒めないことになってます（ただし、一定の例外はあります）。
もちろん女性だけでなく、男性でも取得できます。

つまり、必ず導入しなければなならない制度なのです。

しかし、残念ながら、まだまだ、導入されていない企業や
制度はあっても活用されていない企業がたくさんあるのが現実です。

「育児休業制度は、優秀な人材を確保するための投資である。」

改めて別の人材を採用・教育する手間とコストを考えれば、
優秀な社員に復帰してもらった方が、会社にとってみてもメリットはずです。

しかも、

やり方によっては、国からお金がもらえる制度（助成金がでる制度）なのです。
うまく活用することを考えるようにしたいものです。

■育児休業はパートタイマーやアルバイト・嘱託社員
にも認めなければならないのですか？

パートタイマーとかアルバイトは、単に名称によって適用除外されているわけではありません。
労使協定により、適用除外することができる者に該当するかどうかが問題となります。

つまり、労使協定が結ばれていない限り、
たとえ、週の所定労働日数が一定日数（週２日以下）
であったとしても、期間の定めがない雇用である限り、適用除外できません。

なお、所定労働時間が短いだけでは、適用除外できないことも要注意です。

■育児休業の回数制限は可能ですか？

育児休業は、ひとりの子に対して１回と規定しています。
つまり、使用者は、１回に限定できます。
もちろん、それを上回る規定も全然問題ありません。

ただし、ひとりの労働者が利用できる回数を制限することはできません。
子沢山の労働者は、その子の数に応じて育児休業をとることができます。

■育児休業中・その後の社会保険料は？

育児休業中は、厚生年金保険料および健康保険料は免除されます。
（事業主・労働者ともに免除になります。）

しかし、年金額の計算上では、ちゃんと納付したこととして計算されますので、
将来の年金額が減ってしまうなどということはありません。

そして、育児休業復帰後は、みんなが以前と同じ勤務体系で働くとは限りません。
なかには、時間を短縮して働く従業員もいるわけです。

このような場合は、社会保険庁に申し出れば
（手続きをとれば）、ちゃんと現状の給与に合わせた保険料にしてくれるのです。

申し出れば・・・ですが。

育児休業絡みの問題は、いろいろありますので、
事業主・労働者ともに知っておいて損はないですよ。

■男女雇用機会均等法が改正

平成１９年４月１日より、男女雇用機会均等法が改正施行されています。

今回の改正では、性差別の是正を厳格に求めている他、
母性の尊重が強化されています。

企業としては、
社内への趣旨の徹底はもちろんのこと、
就業規則の見直しやセクシャルハラスメント防止の規程なども
作成をする必要がでてきます。

■注目記事　　　改正パートタイム労働法は、平成２０年４月１日施行です

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＜有資格：行政書士試験合格・宅地建物取引主任者合格・剣道２段＞

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