育児休業・介護休業規程

【育児休業・介護休業の法改正】

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■育児休業制度・規程


育児休業制度を「大企業の制度で、うちみたいな中小企業には関係ないよ」
とか「パートタイマーばかりだから対象じゃないよ。」なんて思っていませんか?


法律的には、原則、労働者が、育児休業の申し出をしてきた場合、
使用者は拒めないことになってます(ただし、一定の例外はあります)。
もちろん育児休業は、女性だけでなく、男性でも取得できます。


つまり、必ず導入しなければなならない制度なのです。
しかし、残念ながら、まだまだ、導入されていない企業や
規程などが作成されていない会社もたくさんあります。




「育児休業制度は、優秀な人材を確保するための投資である。」



改めて別の人材を採用・教育する手間とコストを考えれば、
優秀な社員に復帰してもらった方が、会社にとってみてもメリットがあるはずなのです。


まずは、法改正に則した育児休業規程を作成することから
始めてみましょう。






■育児休業はパートタイマーやアルバイトでも取れるもの?




パートタイマーとかアルバイトは、単に名称によって適用除外されているわけではありません。
労使協定により、適用除外することができる者に該当するかどうかが問題となります。



つまり、労使協定が結ばれていない限り、たとえ、週の所定労働日数が一定日数(週2日以下)
であったとしても、期間の定めがない雇用である限り、適用除外できません。
なお、所定労働時間が短いだけでは、適用除外できないことになっています。




■育児休業の回数制限は可能?


育児休業は、ひとりの子に対して1回と規定しています。つまり、使用者は、1回に限定できます。
もちろん、それを上回る規定も全然問題ありません。

ただし、ひとりの労働者が利用できる回数を制限することはできません。子沢山の労働者は、
その子の数に応じて育児休業をとることができます。





■育児休業中・その後の社会保険料は?



育児休業中は、厚生年金保険料および健康保険料は免除されます。
(事業主・労働者ともに免除になります。※介護休業中は社会保険料は免除されません。)


しかし、年金額の計算上では、ちゃんと納付したこととして計算されますので、
将来の年金額が減ってしまうなどということはありません。



そして、育児休業復帰後は、みんなが以前と同じ勤務体系で働くとは限りません。
なかには、時間を短縮して働く従業員もいるわけです。このような場合は、社会保険庁に申し出れば
(手続きをとれば)、ちゃんと現状の給与に合わせた保険料にしてくれるのです。

この手続きのことを「育児休業等終了時報酬月額変更届」と言います。



育児休業絡みの手続き関係は、いろいろありますので、
事業主・労働者ともにしっかりと対応することが必要になってきます。









■育児休業・介護休業が法改正



平成21年7月1日、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う
労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」が公布されました。



●子育て期間中の働き方の見直し
1、3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度を設けることを事業主の義務とし、
労働者から請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。

2、子の看護休暇制度を拡充する(小学校就学前の子が、1人であれば年5日(現行どおり)、
2人以上であれば年10日)



●父親も子育てができる働き方の現実
1、父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2か月(現行1歳)までの間に、1年間育児休業を
取得可能とする(パパ・ママ育休プラス)。

2、父親が産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。

3、配偶者が専業主婦の場合(夫)であれば、育児休業の取得不可とする制度を廃止する。



●仕事と介護の両立制度
介護のための短期の休暇制度を創設する(要介護状態の対象労働者が、1人であれば年5日、
2人以上であれば年10日)



●実効性の確保
1、苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。
2、勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は
虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。



【施行日】
公布日から1年以内の政令で定める日。
「実効性の確保」のうち、調停については、平成22年4月1日、その他は公布日から3月以内の
政令で定める日。








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