育児休業・介護休業規程【育児休業・介護休業の法改正】労務管理・残業対策・賃金制度のことなら社会保険労務士 渡辺経営労務事務所〒４３５−００４３ 静岡県浜松市東区宮竹町６９２−４ お気軽に！  ＴＥＬ ０５３−４６５−４５３７ 【電話以外のお問い合わせ方法】 |
||||||||||||
| パートの就業規則 ｜ 育児休業制度 その１ ｜ 育児休業制度その２ ｜ 人件費削減 ｜ パートの社会保険加入 ｜ 扶養の年収基準 | ||||||||||||
■プロフィール ■お問い合わせ
■採用異動 ・提出書類 ・試用期間の定め方 ・出向転籍 ■労働時間・休憩・休日 ・振替休日と代休 ・変形労働時間制 ・年俸制 ・残業代削減 ・３６協定 ■解雇・定年・退職
■是正勧告(労務監査） ■あなたの会社の危険度チェック ■転職・面接その前 ■サービス残業と労働基準法
■子育て支援助成金
■節税対策の裏技
■改正高年齢者雇用安定法/就業規則変更
■「社会保険料削減」ノウハウ！ ■社労士がいるメリット
■講師実績 |
■育児休業制度・規程育児休業制度を「大企業の制度で、うちみたいな中小企業には関係ないよ」 とか「パートタイマーばかりだから対象じゃないよ。」なんて思っていませんか？ 法律的には、原則、労働者が、育児休業の申し出をしてきた場合、 使用者は拒めないことになってます（ただし、一定の例外はあります）。 もちろん育児休業は、女性だけでなく、男性でも取得できます。 つまり、必ず導入しなければなならない制度なのです。 しかし、残念ながら、まだまだ、導入されていない企業や 規程などが作成されていない会社もたくさんあります。 「育児休業制度は、優秀な人材を確保するための投資である。」 改めて別の人材を採用・教育する手間とコストを考えれば、 優秀な社員に復帰してもらった方が、会社にとってみてもメリットがあるはずなのです。 まずは、法改正に則した育児休業規程を作成することから 始めてみましょう。 ■育児休業はパートタイマーやアルバイトでも取れるもの？パートタイマーとかアルバイトは、単に名称によって適用除外されているわけではありません。 労使協定により、適用除外することができる者に該当するかどうかが問題となります。 つまり、労使協定が結ばれていない限り、たとえ、週の所定労働日数が一定日数（週２日以下） であったとしても、期間の定めがない雇用である限り、適用除外できません。 なお、所定労働時間が短いだけでは、適用除外できないことになっています。 ■育児休業の回数制限は可能？ 育児休業は、ひとりの子に対して１回と規定しています。つまり、使用者は、１回に限定できます。 もちろん、それを上回る規定も全然問題ありません。 ただし、ひとりの労働者が利用できる回数を制限することはできません。子沢山の労働者は、 その子の数に応じて育児休業をとることができます。 ■育児休業中・その後の社会保険料は？ 育児休業中は、厚生年金保険料および健康保険料は免除されます。 （事業主・労働者ともに免除になります。※介護休業中は社会保険料は免除されません。） しかし、年金額の計算上では、ちゃんと納付したこととして計算されますので、 将来の年金額が減ってしまうなどということはありません。 そして、育児休業復帰後は、みんなが以前と同じ勤務体系で働くとは限りません。 なかには、時間を短縮して働く従業員もいるわけです。このような場合は、社会保険庁に申し出れば （手続きをとれば）、ちゃんと現状の給与に合わせた保険料にしてくれるのです。 この手続きのことを「育児休業等終了時報酬月額変更届」と言います。 育児休業絡みの手続き関係は、いろいろありますので、 事業主・労働者ともにしっかりと対応することが必要になってきます。 ■育児休業・介護休業が法改正平成２１年７月１日、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う 労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」が公布されました。 ●子育て期間中の働き方の見直し １、３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度を設けることを事業主の義務とし、 労働者から請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。 ２、子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、１人であれば年５日（現行どおり）、 ２人以上であれば年１０日） ●父親も子育てができる働き方の現実 １、父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの間に、１年間育児休業を 取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）。 ２、父親が産後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。 ３、配偶者が専業主婦の場合（夫）であれば、育児休業の取得不可とする制度を廃止する。 ●仕事と介護の両立制度 介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象労働者が、１人であれば年５日、 ２人以上であれば年１０日） ●実効性の確保 １、苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。 ２、勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は 虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。 【施行日】 公布日から１年以内の政令で定める日。 「実効性の確保」のうち、調停については、平成２２年４月１日、その他は公布日から３月以内の 政令で定める日。 ■詳しくは、 こちらからお気軽に ⇒渡辺経営労務事務所お問い合わせ ■関連ページ ●出産退職の場合、失業手当はもらえるの？ ●パート就業規則 ●パートの社会保険加入要件 ●中小企業子育て支援助成金 ●社会保険・労働保険の手続き代行 ■あなたの会社の困りごと・悩み事 渡辺経営労務事務所がサポート致します。 ●労使トラブルの未然防止に 解雇・賃金不払・セクハラ・過労死・リストラ・サービス残業・・・など、労使間のトラブル 急増しています。裁判になるケースも少なくありません。 そんなことになる前のトラブル防止策をご提案しています。 ●人材の育成・活用支援 人材の募集・採用・教育・活用をトータルでバックアップします。 社員の秘めた可能性を最大限引き出します。 ●労働保険・社会保険 労働保険・社会保険諸法令に基づく書類の作成及び提出代行、 年度更新、算定基礎届の書類作成手続きを適正に行ないます。 ●安全・衛生管理 災害防止対策は万全ですか？安全衛生管理対策を支援いたします。 快適な職場環境の実現をお約束します。 ●助成金・奨励金 国が支給する返済不要の助成金・奨励金について、有効活用を アドバイスします。「知ったときには遅かった。」とならないために。 ●給与計算 面倒な給与計算業務をアウトソーシング。社長は経営に専念できます。
|
|||||||||||
