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■懲戒処分・懲戒規程就業規則を作成する上で、難しい論点の１つです。 基本的に、懲戒と言っても、就業規則で懲戒規程が定められて いない事案では、懲戒することができません。 ですから、労働者を懲戒解雇するには、 就業規則に解雇事由（懲戒）を定めておく必要があるわけです。 また、懲戒と言っても、「けん責」から「懲戒解雇」に至るまでさまざまな 段階のものがあります。 従業員が問題行動を起こした際は、会社側としてもしっかり対応できるよう、 就業規則に具体的に列挙しておくことが大事になってきます。 中小企業の場合、幹部が重要な役割りを担っています。 その幹部社員用として、懲戒事由を別個に設けることも必要になるかも知れません。 不当解雇だと言われないためにも、 しっかりと就業規則の整備・見直しはしておくべきでしょう。 ■懲戒の種類・規定例規定例） ●けん責・・・・・始末書を提出させて将来を戒める。 ●減給・・・・・・始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることなく、 また、総額が1賃金支払い期間における賃金総額の1割を超えることはない。 ●出勤停止・・・始末書を提出させるほか、7日間を限度として出勤を停止し、その間賃金は支給しない。 ●懲戒解雇・・・即時解雇する。 ■例えば、遅刻常習者 大幅な遅刻はないけども、いつも５分〜１０分くらいの遅刻をする社員。 他の従業員への影響もありそのまま放置してしまうのは、よくはありません。 使用者として、やはり「遅刻は遅刻」というスタンスを取ることが 大事になってきます。 しかし、もしも処分を下すというのであれば、 就業規則に処罰の規定を設けなければなりません。 安易な減給処分や指導もなしに即解雇ということは、 のちのちトラブルになりかねませんので、注意が必要なのです。  賃金の引き下げ・給料カットについてはこちらのサイトで紹介しています。■関連ページ ●あなたの失業保険のもらえる金額は？ ●遅刻常習者の対応 ●解雇問題 ●解雇予告・解雇手当 ●あなたの会社の危険度チェック  ■関連書籍 あなたの部下の“シュガー社員糖度”チェック？ [ＰＲ] ブラック企業とシュガー社員
■詳しくは、こちらから 渡辺経営労務事務所お問い合わせ■あなたの会社の困りごと・悩み事 渡辺経営労務事務所がしっかりサポート！ ●労使トラブルの未然防止に 解雇・賃金不払・セクハラ・過労死・リストラ・サービス残業・・・など、労使間のトラブル 急増しています。裁判になるケースも少なくありません。そんなことになる前の トラブル防止策をご提案しています。 ●人材の育成・活用支援 人材の募集・採用・教育・活用をトータルでバックアップします。 社員の秘めた可能性を最大限引き出します。 ●労働保険・社会保険 労働保険・社会保険諸法令に基づく書類の作成及び提出代行、 年度更新、算定基礎届の書類作成手続きを適正に行ないます。 ●安全・衛生管理 災害防止対策は万全ですか？安全衛生管理対策を支援いたします。 快適な職場環境の実現をお約束します。 ●助成金・奨励金 国が支給する返済不要の助成金・奨励金について、有効活用を アドバイスします。「知ったときには遅かった。」とならないために。 ●給与計算 面倒な給与計算業務をアウトソーシング。社長は経営に専念できます。
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